満期
平成24年8月に成立した「改正労働契約法」では新たなルールができました。今から5年も前に成立した法律が今なぜピックアップされるのか。その答えはまさに「5年」という期間にあるのです。
「改正労働契約法」では、有期契約が5年を超えて反復更新された場合は、有期契約社員は会社に申し込むことで期間の定めのない社員に転換することができるようになりました。つまり1年契約を5年更新した後に、通算で6年目の契約期間中に「もう契約社員は嫌なのでこれからは正社員として働きたいです」と申し込む権利を得る、ということです。この場合企業は申し出を断ることはできません。いつから
5年を超えて契約が反復された場合、と述べましたが、この5年というのはいつから始まるのでしょうか。実は改正労働契約法が施行されたのが平成25年4月1日です。この日以降に結ばれた労働契約が対象となります。ここから5年ですから平成30年3月31日が満期です。そして平成30年4月1日以降に契約社員の人は企業に対して無期雇用に転換するよう申し込む権利が発生します。
もともと企業にとっては必要な時に契約し、必要がなくなれば雇い止めできる利点を考え契約社員を雇用することが多かったのですが、今後は5年を超えて雇用する場合は正社員同様、期間の定めがなく雇用する必要が出るため契約をめぐるトラブルが増えることが予想されます。失業保険
もしも契約社員が雇い止めにあった場合に捨行保険はどうなるのでしょうか。例えば3年以上契約社員として勤務した人が契約更新されずに失業した場合は「特定受給資格者」に該当します。「特定受給資格者」は自己都合で退職した場合に比べて失業保険の給付を有利に受けられます。
通常３ヶ月間ある給付制限期間がない、給付日数も一般よりも多くその分失業保険を長期間受けられるなどです。その他にも契約更新すると明示されたにもかかわらず雇い止めされた場合も特定受給資格者に該当します。 また本人が希望したにもかかわらず契約が更新されなかった場合は「特定理由離職者」に該当し平成29年3月31日までは特定受給資格者と同様の給付日数を受けることができます。契約社員の解雇に関するルール
企業から一方的に労働契約を打ち切ることを解雇といいます。解雇は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ認められません。解雇しなければならないほどの重大な事情があるのか、それは社会一般的に妥当なものなのか、を厳しく判断されます。
そして実は契約社員を解雇にするのは正社員を解雇するよりも難しいのです。契約社員の解雇とは契約期間中に契約を終了させることです。もともと契約更新されるかどうかわからない不安定な立場が契約社員です。少なくとも契約期間中の雇用は保証するべきであるというのが基本的な考え方で、よほど合理的な理由がなければ認められません。 また契約更新をしないという雇い止めの場合も、1年以上雇用している場合は少なくとも30日以上前に更新しない旨を伝える必要があります。