派遣法の抵触日が問題に？
いま、改正労働者派遣法（以下、派遣法）の抵触日が、問題となっているのをご存じでしょうか。
2015年の派遣法の大改正で、有期雇用の派遣社員のほぼ全員が、3年の期間制限を受けることになりました。期間制限によって、抵触日の前後でいろいろと問題が起きています。具体的には後に述べますが、まずは、抵触日の問題も含めて、話題となっている2018年問題について説明します。2018年問題とは
現在、2018年問題として、「大学」、「医療」、「派遣」について話題にあがることがあります。少子化による大学経営の問題であったり、診療報酬の改定問題であったりします。
「派遣」の場合は、関連法の改正による変更点が、2018年に重なって起きることで、「雇い止めが起きないか」、「派遣会社や派遣先企業の対応で、派遣社員に不利になることはないか」、「抵触日の後にどうなってしまうか不安だ」などの問題があげられます。 次からは、関連の改正法についての概要と問題についてお話しします。労働契約法
労働契約法は、労働契約に関する基本的なルールを規定しています。平成24年8月に改正されて、有期労働契約に次のような3つのルールが規定されました。
（1）無期雇用への転換
有期雇用が繰り返し更新されて、通算5年をこえるときは、労働者の申し込みで無期雇用に転換できるルールです。このルールは平成25年4月1日より施行されました。
例えば、派遣社員として3ヵ月更新で5年間仕事を続けていている方は、2018年4月1日以降の更新期に、派遣会社に申しでると、更新契約をしなくて済む無期雇用へ転換できます。 しかし、派遣社員の多くが申し込んだ場合、また、派遣法の3年ルールで抵触日前に無期雇用への申し入れが殺到した場合、希望者全員を有期雇用から無期雇用へ転換できる体力が、派遣会社にあるかが問題になります。もしかすると、雇い止めとなる危険性もあります。（2）「雇い止め」の禁止
最高裁の判決で確定した「雇い止め法理」が、そのまま法律にもりこまれました。
派遣会社も一定の条件で、「雇い止め」が認められなくなりますが、このルールは再更新が長期化すると「雇い止め」を認めないということで、派遣法規定から継続3年未満の派遣社員の「雇い止め」が増えるのではとの声もあります。（3）不合理な労働条件の禁止
有期雇用の社員と無期雇用の社員との間で、不合理な格差を設けることを禁止するルールです。このルールも平成25年4月から施行されました。
例えば、社員食堂やロッカーの使用など正社員しか利用できなかったものが、合理性がないと判断されれば、契約社員やパート・アルバイトも使用できるようになります。派遣法
派遣法は、派遣社員として働いてる、労働者の権利を守るための法律です。
昭和61年（1986年）にできた法律で、当時は13業種限定、派遣期間の上限は1年でした。最近では、平成27年（2015年）に大幅な改正がありました。 改正の主なものに、「すべての労働者派遣事業を許可制にする」、「派遣期間は上限3年」、「雇用安定の保証」、「教育訓練やキャリア・コンサルティングの義務づけ」などがあげられます。 特に、今回の改正で、派遣期間の上限が3年となったことが、問題としてあげられます。上記の労働契約法と一緒に2018年は、雇用形態の変更をめぐり、あわただしくなるでしょう。 次からは、問題の中心となる、派遣法の「3年の期間制限」、「抵触日」について詳しく説明していきます。派遣法－同事業所の3年の勤務制限と抵触日
派遣法の改正で、派遣会社が同じ事業所に、派遣社員を送るれる期間は、3年が限度となります。施行日の2015年9月30日以降に、新たに期間制限の対象となる派遣社員を、派遣した日から3年間までが派遣できる限度です。しかも、途中で派遣社員が変わったも期間の変更はありません。
例えば、2015年11月1日から、対象となる派遣社員を派遣した場合、2018年10月31日までは派遣可能です。しかし、抵触日以降は原則として派遣社員を送ることができなくなります。抜け道はある
しかし、抜け道はあります。それは、派遣先の事業所の過半数労働組合か過半数の代表者の意見を聞いた場合には、さらに3年の更新が可能となります。
※過半数労働組合とは、従業員1000人の事業所なら、501人以上加入している労働組合のこと。 ※労働組合が過半数に達していない場合は、過半数代表者を選出して意見を聴きます。
何が問題？
派遣法の「3年の期間制限」の問題点は、次の3点があげられます。
（1）同事業所の3年の期間制限の3ヵ月前に、派遣された派遣社員は3ヵ月でその事業所の派遣が終了するので、慣れた頃にまた新しい派遣先へ行かなければならない。